不知道从什么时候开始，“职业生涯规划”变得很热，教育部要求大学必须开设相关课程，“你的职业规划是什么”成了企业面试中的必答题，成功人士分享人生经验时必谈职业规划，鸡汤文加点职业规划调料让人味道更正……
“职业规划很重要”这个论断应该不太会有人存疑。
职业规划怎么做？找个职业咨询师聊一聊可不可以？做套职业测评能搞定吗？要不要报个培训班？
职业规划就像没有特效药的慢性病，要长期调理。职业测评或者职业咨询其实解决不了什么大问题，因为职业发展的对手不是计划和目标，而是不确定性。
职业规划观1：人职匹配
通常认为，职业规划就是根据个人的兴趣、性格等等去设定一个合理的短期、中期和长期目标，然后制定计划去实现这些目标。这叫“人职匹配”，曾经是职业规划第一大流派。
“人职匹配”的指导思想，一方面分析性格、兴趣、特长等等“个人特质”，另一方面了解行业和职业的特征，然后从中选择与个人特质相适应的工作。根据这个理论基础，不少职业测评工具被发明出来，比较出名的有MBTI测试、霍兰德职业兴趣测试、九型人格测试等等。
“人职匹配”在逻辑上很说得过去，而且能和心理学的其他分支结合起来，更重要的是那些操作性的测评工具，让“职业规划”理论能够落实到应用中。
职业咨询机构帮你做测评，然后给你一份看不太懂的厚厚的报告，收一千几百块，但你会觉得值。——专业啊！
“人职匹配”有其合理性，但缺陷也很明显：
一方面，它是静态的规划，而人和职场都是动态变化的。一个人从出生、接受教育、进入职场直到退休，“个人特质”会不断改变。以当下的状况去规划未来的目标，逻辑上的BUG显而易见。例如你现在根据“兴趣”选择大学专业，到毕业时候兴趣也许已经改变了。而且，虽然有很多测评工具，但这些工具不是绝对有效的，测错了可怎么办。
另一方面，行业和职业的内在特质也会变化。很遗憾没有人长期更新测评系统的“职业库”，尤其在咱们国家，从来没有机构或者个人好好研究过本国职业的特征，用的都是外国的结果。打个比方，很多外国牌子的衣服是根据欧美人的身形设计的，咱们中国人买了也能穿，但不是非常合身。当你拿到大学的招生宣传，看着天花乱坠的专业介绍，根据名称“想当然”地揣摩它将来的职业发展方向，非常不靠谱。
实际上并没有强有力的研究证明，从事符合“个人特质”的职业能够带来更高的职业成就或者满意度——这意味着什么？当你以为它是科学，很可能只是迷信，就像电视里那些保健养生节目一样。
影响职业成就或者满意度的因素很多，个人特质只是其中的一些，而“人职匹配”放大了‘特质’的作用。打个比方，饮食节制、运动、作息规律等等都可以减肥，而一味宣扬节食就不对了。
职业规划观2：生涯发展理论
既然“人职匹配”存在明显不足，大牛们就开始想办法解决，其中一个思路是这样：咱们先不讨论怎么选职业、不讨论职业目标、不讨论兴趣或者人格，先研究下不同的年龄阶段应该做什么，把应该做的事情做到位了，生涯发展自然就顺利了。
——这就是发展理论的主要逻辑，它告诉我们职业生涯发展包括了广度和空间。
广度指个人的职业生涯会包括成长期（儿童期），探索期（相当于青少年期），建立期（大学前后），维持期（中年）以及衰退期（退休）这五个阶段，每个阶段也包括五个小阶段。每个阶段都有对应的生涯发展任务，如高中毕业应该是探索期和建立期过渡阶段，但因为我们高中时没有完成探索期的任务，大学期间得继续探索期。职业测评是了解自我的有效方法，从这个角度说，它是有价值的，但测评只是探索的方法之一，不等于职业规划。
空间指人生各个阶段都会同时兼顾多种角色，如学生、子女、工作者、公民、父母等等。在某个角色投入的时间精力越多，越可能取得这个角色的成功，同时也可能导致别的角色的失败。我们可以反观一些父母，很努力工作赚钱，是一个优秀的工作者，但有时候却未能尽到作为父母或者子女的责任，甚至导致家庭支离破碎。如果大学阶段继续一门心思读书，“学生”的角色很成功，也许会导致“准工作者”角色欠缺。
这个理论满满的都是智慧，但通常在学校课堂里才会讲，因为它近乎人生哲学，没有可操作的工具，不能马上看到效果。
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